조직이론과 역사적 전개

현대 경영이론은 19세기 후반과 20세기 초반 고전 경영학의 발전과 함께 시작되었다. 산업혁명이 활발하게 일어나던 시기이다. 이 시기에 도입된 공장 시스템은 과거 조직에서는 찾아볼 수 없었던 문제, 즉 생산성과 효율성이라는 문제에 부딪치게 된다. 대규모 종업원에 의한 대규모 작업이 필요해지면서 사람들은 생산성과 효율성을 극대화하기 위한 업무 설계와 경영방법을 생각하기 시작하였다. 조직을 더 효율적이고 더 잘 돌아가는 기계처럼 만들고자 했던 사유체계가 탄생된 것이다. 이러한 사고를 기반으로 계층적이고 관료주의적인 조직설계 방식이 고안되었다. 이것이 고전적 관점에서의 조직이론이다. 본 절에서는 고전적 조직이론뿐만 아니라 종업원의 요구나 환경에 기반을 둔 다양한 시각에 대해서도 살펴볼 예정이다. 이런 시각들은 아직도 조직설계에서 매우 긴요한 역할을 하고 있다. 조직에 대한 시각을 일컫는 말이 준거 체계이다. 여러분들도 조직에 대한 다른 시각을 가질 수 있는데 다음의 `적합성 평가`를 한 번 해보자. 여러분의 준거 체계를 발견할 수 있을 것이다. Frederick Winslow Taylor에 의해 시도되었던 과학적 관리법이 대표적이다. 이 사고는 효율성과 생산성을 중시 여긴다. Taylor는 `더 높은 생산성을 위해 종업원들을 기계처럼 만들 필요가 있다`라는 말을 하였다. 그는 기존의 주먹구구의 경영은 정밀하고 과학적인 연구조사에 의해 만들어진 방법으로 대체되어야 한다고 주장하였다.

이것을 위해서는 정밀한 과업 표준절차의 개발, 이에 적절한 근로자의 선발, 표준 절차에 따른 근로자 훈련, 과업의 신중한 계획, 생산성 향상을 위한 인센티브 제공이 이루어져야 한다. Taylor의 접근법의 전형적인 예는 1898년 베들레헴 철강공장에서 했던 일련의 작업, 즉 철도차량에서 철강을 내리고 완성된 철강을 싣는 작업에서 관찰할 수 있다. Taylor는 올바른 동작, 도구, 작업 배열을 통해 근로자들의 평균 하루 작업량이었던 12.5톤보다 훨씬 많은 47.5톤의 과업을 수행할 수 있다고 계산하였다. Taylor는 초과 달성분에 대한 인센티브를 일당 1.15달러에서 1.85달러로 상향하였다. 이러한 노력은 베들레헴 철강사의 생산성을 순식간에 향상했다. Taylor가 보여준 통찰력은 이 시기에 하나의 믿음을 제공하게 된다. 경영의 역할은 작업의 안정성과 효율성을 확보하는 것이며 경영자는 생각하고 근로자는 이들의 생각을 따르도록 하는 것이 중요하다는 것이다. 효율성과 생산성 우위 중심의 사고는 현대경영에도 뿌리 깊은 영향을 주게 되었다. 최근 Harvard Business Review는 현대 경영학을 형성한 혁신적 사고 중의 첫 번째로 과학적 관리법을 꼽았다. 고전적 관점의 또 다른 영역으로 조직화 중심의 사고를 들 수 있다. 생산현장에서 수행되는 작업, 즉 기술 핵에 주로 관심을 가졌던 과학적 관리법과는 달리 관리 원칙 중심의 사고는 조직설계와 기능에 관심을 가졌다. Hanri Fayol의 연구가 좋은 예이다. 그는 `하위자는 1명의 상사로부터만 지시를 받는다(명령 일원화 원칙)`, `한 조직 내 유사활동들은 1명의 관리자 밑에서 통합 관리되어야 한다(관리 일원화 원칙)` 등의 14개의 관리 원칙을 수립하였다.

이러한 원칙들은 현대 경영과 조직설계를 위한 근간이 되었다. 과학적 관리법과 관리 원칙은 생산성을 높이고 사업을 성공시키기 위한 필수적인 아이디어로 여겨졌다. 관리 원칙론은 관료조직의 탄생에도 큰 공헌을 하게 된다. 관료조직이란 잘 정의된 권한과 책임, 공식화된 기록유지, 표준화된 규정의 예의 없는 적용 등을 강조함으로 비개인화와 합리성이 유지되도록 설계된 조직을 말한다. 관료주의라는 용어는 오늘날에는 부정적인 의미로 받아들여진다. 하지만 관료적 특성들은 산업혁명 시대의 조직환경에 매우 잘 부응되었던 개념이다. 이 관점은 이후 환경과 인간을 이해하지 못하였다는 비난에 직면하게 된다. 과학적 관리법의 위세에 눌려 산업심리와 인간관계에 관한 초기 연구들은 관심을 끌지 못하게 된다. 그러나 호손 연구로 알려진 한 시카고 전기회사에서의 일련의 실험은 이를 반전시키는 계기를 제공하였다. 이 연구의 결론은 간명하다. 종업원들에 대한 긍정적 처우가 이들을 동기 유발하고 궁극적으로는 생산성 향상에 매우 중요하다는 것이었다. 이러한 연구 결과의 발표는 종업원 관리에 대한 하나의 혁명을 가져왔다. 종업원의 처우, 리더십, 동기유발, 인적자원관리 등의 후속 연구를 촉발시키는 계기가 되었다. 인간관계와 종업원의 행동에 주목하였던 이들 접근법은 이후 경영과 조직 연구에 새로운 전기를 마련하게 된다. 그러나 산업혁명 시기에 싹튼 계층 조직과 관료주의적 사고는 1970년대와 1980년대에 이르러서도 그 위세를 여전히 떨치고 있었다. 이들 접근에 대한 문제가 제기되기 시작한 것은 1980년대에 이르러서이다. 경쟁의 심화, 특히 국제적 경쟁 심화는 경영환경을 근본적으로 변화시켰다. 기업들은 새로운 환경에서 살아남기 위해 뭔가 더 나은 방식이 필요해지기 시작하였다.